Kiedy wypłata 13 pensji w 2024? Terminy i zasady

Kiedy wypłacana jest trzynastka za 2024?

Ustawowy termin wypłaty „trzynastki” za 2024 rok upływa 31 marca 2025 roku. Zasadniczo świadczenie powinno zostać wypłacone w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku następującego po roku, za który przysługuje — dotyczy to pracowników sfery budżetowej.

Jeśli dzień wypłaty wypada w święto lub weekend, przełożony zostaje na ostatni dzień roboczy poprzedzający ten termin. Na przykład 31 marca 2024 roku przypadało w niedzielę, więc pieniądze trafiły na konta 29 marca 2024 roku.

Przeczytaj też13. emerytura 2023 netto — ile wyniesie i kto ją otrzyma?

Wyjątkiem jest sytuacja likwidacji pracodawcy: gdy umowa kończy się z tego powodu, trzynastkę można wypłacić już w dniu rozwiązania stosunku pracy. Warto też pamiętać, że za opóźnienie w wypłacie pracodawca jest zobowiązany do zapłaty odsetek od zaległej kwoty.

Komu przysługuje trzynasta pensja za 2024?

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, potocznie nazywanego „trzynastką”, przysługuje pracownikom jednostek sfery budżetowej — w tym urzędnikom organów publicznych oraz osobom zatrudnionym w samorządowych jednostkach budżetowych.

Prawo to nabywa się po przepracowaniu całego roku kalendarzowego u danego pracodawcy, przy czym okresy zatrudnienia w ciągu roku się sumują, nie muszą więc być ciągłe; np. po 6 miesiącach pracy przysługuje połowa trzynastki.

Przeczytaj teżDla kogo 13. emerytura? Warunki i zasady przyznawania

Nauczyciele objęci Kartą Nauczyciela także mogą liczyć na trzynastkę, jeśli przewidują to regulaminy wewnętrzne lub układy zbiorowe pracy.

Trzynasta emerytura i renty to osobne świadczenia — ich zasady wypłaty różnią się od reguł obowiązujących w sektorze budżetowym. Pracodawcy spoza sfery budżetowej nie są obowiązani do wypłacania trzynastki, chyba że zapewnia to regulamin, umowa o pracę albo układ zbiorowy.

Szczegóły dotyczące nabywania prawa do świadczenia i sposobu jego obliczania określają przepisy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym oraz wewnętrzne regulaminy i układy zbiorowe pracy.

Czy pracodawca prywatny musi wypłacać trzynastkę?

Ustawodawca nie nakłada na prywatne firmy obowiązku wypłacania tzw. trzynastki. Taki dodatek staje się obowiązkiem tylko wtedy, gdy jest wyraźnie przewidziany w:

• regulaminie wynagradzania,
• układzie zbiorowym pracy,
• umowie o pracę,
• innych wewnętrznych zasadach obowiązujących w przedsiębiorstwie.

W praktyce wiele przedsiębiorstw decyduje się na premie roczne czy podobne świadczenia, ale nie wynika to z prawa — to kwestia wewnętrznej polityki firmy. Pracownik może jednak domagać się wypłaty, jeśli potrafi wykazać, że świadczenie zostało obiecane i wypracowało się jako element praktyki przedsiębiorstwa. Przydatne dowody to:

• regulaminy,
• układy zbiorowe,
• zapisy umów,
• e-maile,
• potwierdzenia przelewów z poprzednich lat,
• pisemne oświadczenia pracodawcy.

Jeśli świadczenie przewidziane jest proporcjonalnie, przepracowanie tylko części roku może zmniejszyć jego wysokość. W razie braku porozumienia warto działać krok po kroku:

1. sprawdzić dokumenty wewnętrzne — regulaminy, umowy, układy;
2. wystąpić pisemnie do pracodawcy z żądaniem wypłaty;
3. w razie odmowy zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy albo wnieść pozew do sądu pracy.

W postępowaniu sądowym istotne będą zarówno pisemne dowody, jak i długotrwała praktyka firmy; jeśli ich brakuje, możliwości pracownika są ograniczone. W przeciwieństwie do osób zatrudnionych w sektorze budżetowym, gdzie trzynastka bywa gwarantowana przepisami, w prywatnym sektorze decyzja leży głównie po stronie pracodawcy, o ile wewnętrzne regulacje jej nie nakazują.

Czy pracownik zatrudniony krócej niż rok otrzyma trzynastkę?

Wysokość „trzynastki” liczy się prostym wzorem: świadczenie to 8,5% rocznej sumy wynagrodzeń pomnożone przez proporcję przepracowanego czasu (liczba miesięcy/12), a rzadziej przez liczbę dni/365. Ten drugi sposób stosuje się zwykle, gdy staż pracy jest krótszy. Okresy zatrudnienia u jednego pracodawcy sumują się także wtedy, gdy nie są ciągłe, a do stażu wlicza się też usprawiedliwione nieobecności, np. urlop macierzyński.

Jeśli zmienisz pracodawcę, do prawa u nowego wliczane są jedynie okresy przepracowane u niego. Dla ilustracji: przy sumie wynagrodzeń 48 000 zł pełna trzynastka wynosi 4 080 zł (8,5% z 48 000). Gdy ktoś przepracował 9 miesięcy, dostanie 0,75 × 4 080 zł = 3 060 zł; po 3 miesiącach będzie to 0,25 × 4 080 zł = 1 020 zł.

Przeczytaj teżKiedy wypłacana jest 13. emerytura w 2022? Harmonogram i szczegóły

Dokładne zasady nabywania prawa do trzynastki oraz reguły zaokrąglania mogą być określone w regulaminie, układzie zbiorowym lub umowie. W sektorze pozabudżetowym sposób obliczania może się różnić, więc warto sprawdzić zapisy obowiązujące u konkretnego pracodawcy.

Jak oblicza się wysokość trzynastki za 2024?

Obliczanie wysokości trzynastki zaczyna się od zsumowania wszystkich składników wynagrodzenia podlegających opodatkowaniu i składkom za rok 2024. Do tej grupy należą m.in.:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• premie,
• dodatki specjalne,
• ekwiwalent za urlop,
• inne elementy opodatkowane.

Kroki są proste i następujące:

1. najpierw dodaj wszystkie przychody opodatkowane za rok kalendarzowy 2024 (kwota brutto),
2. następnie wylicz 8,5% tej sumy,
3. gdy pracownik przepracował tylko część roku, trzeba pomnożyć uzyskaną kwotę przez proporcję okresu zatrudnienia (np. liczba miesięcy/12 lub dni/365, w zależności od regulaminu),
4. pamiętaj, że kolejne okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy sumują się,
5. na końcu zaokrąglij wynik do groszy zgodnie z zasadami płacowymi i, jeśli obowiązują, potrąć podatek dochodowy oraz składki ZUS.

Dla jasności przykład: przy sumie wynagrodzeń brutto 36 000 zł, 8,5% daje 3 060 zł. Jeśli pracownik pracował 10 miesięcy, zastosuj proporcję 10/12 ≈ 0,8333, więc trzynastka wyniesie około 3 060 zł × 0,8333 = 2 550 zł po zaokrągleniu. Z podstawy obliczeń wyłączone są m.in. zwroty kosztów podróży służbowych, diety i inne świadczenia nieopodatkowane. W razie wątpliwości, czy dany składnik należy uwzględnić, decydują przepisy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym albo wewnętrzny regulamin zakładowy. Kadry i płace stosują powyższe zasady przy sporządzaniu list płac.

Czy trzynastka podlega opodatkowaniu?

Trzynastka to dodatkowe wynagrodzenie wypłacane pracownikom i stanowi przychód ze stosunku pracy. Podlega ono opodatkowaniu PIT na zasadach ogólnych, a pracodawca pobiera zaliczkę przy wypłacie oraz ujmuje świadczenie w PIT‑11 i rocznym rozliczeniu. Podatek od trzynastki liczy się tak samo jak od zwykłego wynagrodzenia miesięcznego — z uwzględnieniem kosztów uzyskania przychodu, ulg oraz progów podatkowych.

Przykładowo, przy trzynastce brutto 4 080 zł stawka 12% daje 489,60 zł, choć ostateczna zaliczka może być niższa po odliczeniach i zastosowaniu progów. Działy księgowości oraz kadry i płace stosują przepisy dotyczące dodatkowego wynagrodzenia rocznego, by ustalić podstawę opodatkowania i kwotę zaliczki.

Przeczytaj teżCzy trzynastka wlicza się do dochodu? Zasady i wyjątki

Warto jednak pamiętać, że trzynastka standardowo nie jest zwolniona z podatku — wyjątkiem są niektóre świadczenia emerytalne, jak „trzynasta emerytura”, które na podstawie odrębnych ustaw mogą być zwolnione z PIT i składki zdrowotnej. Jeśli masz wątpliwości co do podstawy opodatkowania lub sposobu naliczania zaliczki, najlepiej skonsultować się z księgowością lub doradcą podatkowym.

Czy od trzynastki odprowadza się składki ZUS?

Trzynastka, czyli dodatkowe wynagrodzenie, traktowana jest jako przychód ze stosunku pracy, więc podlega tym samym składkom ZUS co zwykła pensja. Od kwoty brutto trzynastki nalicza się składki na ubezpieczenia społeczne:

• emerytalne,
• rentowe,
• chorobowe,
• składkę wypadkową,
• składki na Fundusz Pracy,
• FGŚP,
• składkę zdrowotną.

Część tych składek pracodawca potrąca bezpośrednio z brutto, a część pokrywa jako koszt zatrudnienia. Podstawą wymiaru jest zazwyczaj kwota brutto wypłaconej trzynastki, chyba że przepisy stanowią inaczej. Obowiązek rozliczenia powstaje w miesiącu wypłaty, dlatego działy kadr i płac muszą uwzględnić trzynastkę w deklaracjach ZUS (np. formularz DRA) oraz wykazać ją w PIT‑11 jako przychód ze stosunku pracy. W sektorze pozabudżetowym zasady są analogiczne, o ile świadczenie zostało zapisane w regulaminie, umowie lub układzie zbiorowym. Wyjątki dotyczą niektórych świadczeń emerytalnych — na przykład tzw. „trzynastej emerytury” — które mogą być zwolnione z podatku i składek na mocy odrębnych ustaw. Gdy pojawiają się wątpliwości co do kwalifikacji konkretnego świadczenia, kadry, płace i księgowość ustalają jego charakter oraz właściwe podstawy składkowe.

Przeczytaj teżKiedy trzynastka w Policji? Terminy i szczegóły wypłaty

Co zrobić przy opóźnieniu wypłaty trzynastki?

Za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia pracodawca musi zapłacić ustawowe odsetki. Do roszczenia zalicza się także dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka) wraz z odsetkami za czas zwłoki. Poniżej znajdziesz praktyczne kroki, które warto rozważyć:

• sprawdź obowiązujące dokumenty: regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, umowę o pracę oraz przepisy wskazujące termin wypłaty (np. do końca marca za rok poprzedni),
• zgłoś sprawę do kadr i płac na piśmie — e‑mail lub list polecony będą dobrym dowodem,
• zachowaj potwierdzenia doręczenia,
• w żądaniu określ dokładnie kwotę oraz wskaż oczekiwany termin wypłaty (np. 7 dni roboczych),
• udokumentuj opóźnienie: dołącz paski wypłat, umowę, regulamin, potwierdzenia przepracowanego okresu i kopie korespondencji.

Kompletny zestaw dowodów ułatwi ewentualne roszczenia o zapłatę i odsetki przed sądem lub innym organem. Możesz zgłosić naruszenie do Państwowej Inspekcji Pracy — PIP kontroluje przestrzeganie prawa pracy i może wydać decyzję lub wystosować zalecenia wobec pracodawcy. To często pierwszy krok przed dochodzeniem sądowym. Jeżeli pracodawca nie reaguje, rozważ pozew do sądu pracy o wypłatę trzynastki wraz z odsetkami. W postępowaniu możliwe jest też powołanie się na przepisy cywilne dotyczące odsetek za opóźnienie. Sąd pracy ostatecznie rozstrzygnie spór. Wsparcie związków zawodowych może być pomocne — związek może reprezentować pracownika i negocjować na jego rzecz. Mediacja bywa szybsza i mniej kosztowna niż proces sądowy, więc warto rozważyć tę opcję. W sytuacjach wyjątkowych, np. likwidacji firmy czy rozwiązania stosunku pracy, zasady wypłaty mogą się różnić. Roszczenia kieruje się przeciwko masie upadłościowej lub syndykowi, gdy jest to konieczne.

Kilka praktycznych wskazówek:

• odsetki liczy się od dnia następującego po terminie wymagalności do dnia zapłaty,
• przygotuj pełną dokumentację i zachowaj kopie wszystkich pism wysyłanych do działu kadr i płac — będą one kluczowe przy dochodzeniu roszczeń.